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如何确定企业各类人才的用人标准

发布时间:2019-04-30www.ccctuan.com

企业招聘工作的本质是在做匹配,即将应聘者的素质、能力、经验与目标岗位的任职要求做对比,从而判定两者的匹配、吻合的程度。因此,所谓招聘到一个“理想”的人才,不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人,而是指招聘到一个与目标岗位任职要求最匹配的人。从这个意义上讲,招聘选才未必要去招聘那些“最优秀”的人才。


松下幸之助提出:松下用人,只用70分优秀的人,而不用90分优秀的人。主要的原因在于,越优秀的人,待遇要求越高,而且通常优秀的人不好管理,在特别强调团队合作的工作环境中,这些不好管理的人往往会成为团队绩效的障碍,而不是绩效的推动者。


松下幸之助是认为企业在招聘选才时,没必要搞“人才高消费”,招聘人才的标准以岗位匹配为准!那么,匹配到底指哪些方面的匹配呢?主要涉及三个方面:文化匹配、团队匹配和岗位匹配。


(1)文化匹配属于企业用人的宏观标准,即人与企业文化的匹配关系;


(2)团队匹配属于企业用人的中观标准,即人与团队特质的匹配关系;


(3)岗位匹配属于企业用人的微观标准,即人与岗位任职要求的匹配关系。


一、文化匹配


确定文化匹配标准时,重点看一个指标:价值观。


文化匹配考察的是宏观标准,关键在于这个人在个人价值观上是否认同企业所倡导的文化。确立用人标准的文化匹配指标时,一个企业只有一个标准。


二、团队匹配


确定团队匹配时,主要看两个指标:职业动机和个性特质。职业动机主要考察应聘者为什么来应聘、在工作中最看重什么,了解其主要工作动力是什么,动机不同,行为自然不同,与团队发生的化学反应也就不同了。职业动机会直接影响一个员工的工作状态和忠诚度。比如一个具有进取精神、行动效率很高的销售团队,让一个没有冒险精神、行动迟缓的人进入,对这个销售团队而言,只会是一个异化因子。团队组建时,应力图让职业动机与团队气质相近的人进入。总的原则:职业动机力图相近,个性特质最好互补。


三、岗位匹配


确定岗位匹配标准时,重点看三个指标:专业知识、专业技能和综合素质。


岗位匹配考察的是微观标准,可以判断这个人在专业知识、专业技能、综合素质、工作经验上,是否满足即将任职的岗位的能力要求和素质要求。


(1)专业知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。


(2)专业技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的技能,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况,重点指具体的、可实际操作的、可程序化的能力。有的专业技能属于一种隐形的经验,难以直接验证,所以会以某工作经验或经历为衡量标准。


(3)综合素质强调具备某种心智条件。这种综合素质通常比较抽象,例如成果导向、进取心、冒险精神、同理心、自信心、责任心、坚韧性、全局观念、风险意识等,以及一个人的逻辑思考能力、学习能力、应变能力、创新能力、抗压能力等。


很多企业在指定用人标准的时候设置了很高的门槛,甚至设置了和工作完全无关的要求,比如在身高、年龄、性别等方面做了严格的要求,涉嫌就业歧视不说,也很可能将合适的人才拒之门外。特别对于本身就不具备品牌知名度的企业,人才“高消费”不仅要付出高昂的人工成本,而且管理最优秀的人才往往有更大的难度,因为他们一般都自命不凡,有较强烈的自我认知与行事风格,不容易为团队而妥协。


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