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如何才能做好现代人才测评

发布时间:2019-04-01www.ccctuan.com

一、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

在从市场上配置人力资源时,由于以前没有掌握候选人的任何信息,因此很需要对候选人进行全面、客观的了解。在候选人众多的情况下,由于时间有限,很需要有简便有效的测评手段。从眼前看起来,应用人才测评既费时又费钱,但其长期效益是非常大的,—个不合适的人被聘用,随后的辞退、另招成本也很大,关键人才的离职和不胜任还会影响公司把握商机。

二、现代人才测评常用工具

现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。

结构化面试

和传统的自由式面试不同,结构化面试要求事先确定面试题目,针对同一职位采用同样的题目,并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂,要求先从岗位分析开始,了解岗位对人的能力要求,然后确定重点评价哪些维度,再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中,严格遵从题目顺序,一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训,掌握面试程序和判断方法及评分标准。

心理测验

一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来,它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前,心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确,在企业选人实践中大可放心使用。但是,目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意,尤其是在选拔性测验中,候选人可能会不真实做答,对于这种情况,尽管从技术上进行了一定的控制,但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型:个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。

情景模拟

情景模拟,顾名思义,是模拟实际工作中的行为并编制成题目,通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题,从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。

评价中心

在实践中,不能单独使用一种测评工具,要综合运用以上3种方式,如果特别突出情景模拟的作用,则称作评价中心技术。

三、人才测评需要注意的几个误区

一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式:的殷勤的环境中,他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板,总抱怨他的人才不积极、不负责,就认为是选错了人,甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实,对这些企业来说,建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要,是基业常青的根本所在。选准人是相对的,严格来讲,永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才,只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献,还取决于很多东西,包括企业的用人环境、职务安排等等。

国内许多专家在测评工具的中国化方面取得了一些成果,这些中国化了的工具是完全可以使用的,并且是工具使用的主体部分。在实践中,由于测量工具使用者并不是专业人才,只是购买测量工具后的简单使用,在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此,应该加强测评知识的推广工作,让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度,什么是测验的效度。


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