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HR存在的问题都有哪些?

发布时间:2018-11-27www.ccctuan.com

一、专业知识和实践知识的严重匮乏作为一个人力资源管理者,一定要在自己的领域里表现非常专业,人力资源管理绝对不是像有的人想象一样,只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点,就可以做好。有很多专业方面的问题,你至少是半个劳动法专家,对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力,现实生活中,人力资源管理者很多,但是优秀的人力资源管理者少之又少,原因就在于,中国大部分人力资源管理者都比较浮躁,不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题,其地位自然而然就下降了。另外一个,就是在实践中,不能审时度势,死抱着书本上的内容去做,过于教条没有变通,有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力,比如人力资源管理师、国际人力资源资格等,其实那些本本不能证明任何的东西,遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时,你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议?如果不能,你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!

二、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力

众所周知,就中国当前来说,企业管理是一个理念先行的时代,不管对于我们的企业有没有用,老板一看这个理念新、好,赶紧引进,于是大张旗鼓的学习、培训、推行,给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子,结果往往是无疾而终。而国内的人里资源管理者,似乎也患上了这种病,而且几乎达到痴迷的地步,什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等,马上学习,利用,殊不知,这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的,不能依葫芦画瓢,拿来就用是要水土不服的,但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等,

三、无法认知HR的双重角色

很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者,也是员工利益的代言人,你的角色实际是"上传下达、左右逢源".有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用,比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用,但是从长久来看,往往会导致员工关系紧张,人员的流动率居高不下,结果企业的效益下降,所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损,但是有的HR不能很好的认识到这一点,想出很多的馊主意来规避法律,侵害员工的利益,比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例(比如迟到一次罚款50元)等等,结果自己的部门也承受着巨大的压力,要经常应付员工责问、劳动仲裁。因此,HR一定要意识到对员工的合理利益,要学会去据理力争,不能完全听从老板的,仔细想想,如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益,你认为这样的老板值得你去跟随吗?所以,要想做一个好的HR,就一定要为员工争取合理的利益,不合理的利益要学会为公司节约,而不只是唯唯诺诺,随波逐流。

四、无法准确的定位自身

对于多数人力资源管理者来说,不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因,人力资源管理者应该清楚:本部门是一个不直接创造价值的部门,是公司业务部门的伙伴,最多也就是公司战略的合作伙伴,但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门(或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态),其次,人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色,服务固然是重要职责,但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任,对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝,而不是因为自己是一个服务部门,害怕投诉,就丧失了自己的原则。



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