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人力成本控制的六种方法

发布时间:2018-11-06www.ccctuan.com

在人力成本越来越高、招聘越来越难也越来越贵的今天,如何在合法合规的前提下控制人力成本,就成为了每一个企业领导者所关注的问题;尤其是在当局用前所未有的力度严抓社保合规的背景下,控制人力成本甚至是控制整体运营成本就极具现实意义;但是,控制人力成本也并不只有做减法这一种,还有做加法这种标本兼治的好方法,虽然加法难做但胜在治根而且持久。在减量策略与增量策略下总共有六种方法,企业可结合自身实际情况选择性介入或全部实施。

1、梳理业务流程,重新定岗定编

这是HR最擅长也是分内的工作,原理很简单:通过梳理并优化业务流程来合并同类项或合并强相关工作岗位的职责,提高特定岗位的工作饱和度,从而减少岗位的编制。

影响定岗定编的关键有三组变量,一是业务量的多少,二是业务流程的合理性,三是员工的技能水平,这三组变量相互作用;对企业而言,最好是两者同时改进优化,但如果只能对一个变量进行优化也会有效果。

此种方法在操作时通常需要HR牵头,与各部门负责人组建联合项目组来推进重新定岗定编的工作,但毕竟后果会涉及裁员而显得有些不人道,所以,控编这事应该是在招聘之前就完成,并且每年做一次业务流程的优化,以及员工任职资格的评估,否则事后弥补代价太大不说,也会落下企业没有人情味的骂名。

2、雇佣关系转为合伙关系(内包)

用这种方式来控制成本,操作得当的话人力成本可以降低约30%-40%,但是有两个问题需要提前解决。一是员工的接受度,二是员工的专业度;如果员工不接受而去强推的话,必然会出现因人才流失导致的业务受影响,如果员工专业度不够,从雇员转为乙方身份之后,甲方的控制力度会更弱,更加难以对乙方的工作输出成效进行控制,而如果甲方用管理员工的方式来管理乙方的话,又会有违法违规的风险(名为合作实为雇佣)。所以,要想将雇佣关系转为合伙关系,必须先解决上述两个问题。

3、非核心职能外包:

对企业而言,理论上所有职能都可以由自己来完成,中小微企业无论是资本实力和人才密度都无法与大型企业相比,如果所有职能都自行组建和履行,首先是由于规模不大而无法摊薄成本,无法体现成本优势;其次是中小微企业几乎不具备与大企业尤其是独角兽和头部公司竞争人才的能力,无论是薪酬福利还是公司品牌。

因此,将不擅长或不够专业的非核心职能外包(包括整体外包与部分外包,如部门外包与职位外包),就成为了一个最佳途径。例如IT、法务、财务、公关等职能外包给IT服务公司、律所或独立律师、公关公司等专业机构,还有最近两年兴起的HR外包,其实都是将非核心职能外包的常规做法。

4、提高企业智慧化程度:

智慧企业最早源自IBM提出的智慧地球的概念,后来从智慧地球扩展至智慧城市,再从智慧城市扩展至智慧企业。简而言之,智慧企业不仅是一个概念,在现实里已经有企业向智慧企业尝试着进行转型的成功案例,其中以电网和发电行业为代表,这两大行业走在了探索智慧企业升级改造的前列。

相较于较为基础的信息化,智慧化则是信息化的高级阶段。因此,实现或部分实现了智慧化的企业,就绝对不仅是人力成本有了显著的降低,运营成本、纠错成本都会得到显著降低。但智慧企业的最大意义还不是控制成本,而是系统性的提升与改善。

对于绝大多数中小微企业而言,智慧企业或提高智慧化程度的课题可能还有些遥远,但相信在不远的将来,智慧化或发展成为智慧企业就不再是一个选项而是一个必然。

5、提高员工劳动生产率/价值创造能力

在产品与服务不变的前提下,要提高员工的劳动生产率/价值创造能力,最常用的方法除了前述几种侧重于做小分子的方法之外,还有这种做大分母的方法。应用此种方法主要通过提高信息化、自动化和标准化程度来实现,其中最典型的就是通过提高员工的业务能力与通过自动化设备来提高人均产能,让员工在单位时间内产出更多。

6、转型升级,提高产品附加值

许多看似过度竞争的行业,许多看似已经为行业巨头占据的市场,其实还酝酿着机会,但要找到并把握住机会,必然要对传统的业务与产品进行创新,以此实现转型升级,无论这种创新是渐进式的微创新还是颠覆式的重大创新。


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